360-градусные оценки
| September 12, 2012 | Posted by admin under Практики, Статьи |
Автор: Jurgen Appelo
http://www.noop.nl/2010/06/360-degrees-dinner.html
Когда в следующий раз отдел HR попросит вас предоставить оценки по каждому члену команды, организуйте 360-градусный ужин. Я устраивал его со своей командой, и он был великолепен.
Стандартные 360-градусные оценки полезны, но уж очень обременительны. Вы просите нескольких людей дать вам обратную связь по члену команды (устно или анонимно при помощи анкет), а затем объединяете полученные результаты в одну большую оценку. И так вы делаете для каждого человека в команде.
Ух, как много работы…
Однако постойте… Есть более короткий путь!
Пригласите всю команду на ужин и заранее скажите им, что до или после ужина команда оценит работу каждого члена команды за обеденным столом, лицом к лицу. Вы, как менеджер или лидер команды, добровольно вызоветесь быть первым, кого будут оценивать. Так вы проявите мужество и уважение к другим. И еще это поможет разрядить атмосферу: люди узнают, чего следует ожидать (и как себя вести), когда наступит их очередь получать обратную связь. Плюс ко всему вышесказанному, крайне важно благодарить каждого человека, давшего вам честную, ценную и конструктивную обратную связь. Ведь временами быть честным очень не просто, и вы должны вознаграждать за это.
Пусть один человек из команды задает другим вопросы о том, как вы работаете, и, при необходимости, записывает (возможно, используя официальную анкету HR). Когда оценка вашей работы завершена, переходите к следующему человеку за столом. Вероятно, теперь кто-то другой будет делать заметки.
Зачем вам организовывать 360-градусный ужин?
- Он экономит ваше время. Общее время, необходимое для оценки каждого, меньше времени, которые вы потратите, индивидуально опрашивая членов команды. В прошлый понедельник наша команда устраивала подобный ужин. За 1,5 часа мы оценили 4-х человек – меньше, чем это обычно занимало, когда я проводил персональные интервью.
- Люди могут обсудить работу конкретного человека, и сразу станет ясно, обеспокоена ли этим большая или меньшая часть команды. Я помню, как поднял проблему, связанную с одним разработчиков, которую больше никто не видел. Подобная реакция заставила меня осознать, что я что-то упустил. Очевидно, проблема была с моей стороны.
- Когда проблема не ясна до конца, человек, которого оценивают, может попросить уточнить, чтобы понять, в чем заключается реальная проблема. Он может потребовать больше конкретных примеров в случае критики, которая кажется слишком абстрактной. Или он может ответить и объяснить обстоятельства, которые выставять проблему в совершенно новом свете. Иногда настоящая проблема может быть совершенно иной.
- Люди заставляют себя быть честными и более понимающими, общаясь лицом к лицу. Легко (иногда даже слишком) критиковать другого анонимно за его спиной. Привлечь внимание человека к проблеме, когда он сидит за одним с тобой столом, более цивилизованно и приятно. Возможно, товарищи по команде смогут помочь более тщательно нарисовать точную картину, не замутненную озлобленностью и местью.
- Велика вероятность, что команда за столом проследит, чтобы каждый был оценен в одинаковой мере. Никто не совершенен, и каждый может узнать больше о себе. Команда не посчитает честным вариант, когда одному человеку придется выслушать больше обратной связи, чем другому. И, как результат, команда будет балансировать объем критики, которую они предоставят.
Вы можете предложить больше причин?
360-градусный ужин, который мы провели в этот понедельник с моей командой, стал одним из самых запоминающихся вечеров этого года. Они рассказали мне такие вещи обо мне самом, о которых я бы сам никогда не додумался. Я, в свою очередь, имел возможность лучше сформулировать видимые мною сложности других людей с помощью товарищей по команде. Каждый из нас был очень доволен состоявшимся разговором. Мы все вместе делили еду, боль, радость и напитки одновременно.
Естественно, я советую проводить 360-градусный ужин только в том случае, когда команда состоит из доверяющих, уважающих и заботящихся друг о друге членах команды. Если члены команды не способны дать или получить открытую, честную и конструктивную обратную связь, возможно, у вас есть другая проблема, которую надо для начала разрешить…
